労働問題は、黙っていても解決しません。
相談をすることで解決する問題も多々あります。
まずは法律相談.comにご相談ください。

当事務所への相談内容（一部）

このような相談が寄せられています。

1. 不当解雇
2. 転勤・配属変更トラブル
3. 残業・有給トラブル
4. 給料未払い
5. 休業・休職トラブル
6. セクハラ・パワハラ
7. 人間関係トラブル（いじめ等）
8. 倒産
9. 労災・過労死
10. 保険（雇用保険・失業保険）トラブル
11. 保険（健康保険・年金）トラブル
12. 派遣問題

雇用・労働問題は放っておいては取り返しのつかないことになります。
また、事前に法の専門家である弁護士に相談をしておけば、雇用主に対して要求、請求をする場合にもスムーズに事を運ぶことができます。

仕事のことで悩んでいる場合は、まずはご相談ください。

このような相談をよく受けます。
ほとんどの場合が、経営者側の勝手な理由で解雇を通知されてしまった状態での相談でした。

このようなトラブルが多いのも、

雇い主は給料を払っているのだから、辞めさせるのも自由なのではないか？

というような考えを、経営者側が持っているからではないでしょうか。
しかし、経営者側の勝手な理由で解雇することは法的に認められていないんです。

解雇には時間も手間もかかる

ある日突然一方的に会社や雇用主から労働契約を打ち切られる。
それは給料を払う側と貰う側だから仕方がないと思ってはいませんか？

実は、様々な条件や理由をクリアしないと、雇用契約というものは解約できないと労働契約法で定められているんです。

労働契約法に、解雇の基準について記載があります。

解雇権の濫用判断基準

労働契約法第１６条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

1.合理的な理由とは?
第三者が客観的に見て、解雇されてもやむを得ないと思える理由があることです。

2.社会通念上相当とは?
解雇されるべき内容かどうか、過去に同じケースがあった時と比較して極端に重すぎる処分ではないか、また生活状況等はどうか、という点を考慮した上での判断でなければなりません。

さらに、たとえ合理的な理由があったとしても、会社はそれを修復するための努力を怠ってはならないと定められています。

解雇契約を解除するには?

解雇をする前に、会社はその解雇を回避するための努力をしなければなりません。
これをせずにそく解雇した場合、無効にすることができます。

【１】労働能力が不適合であったり、勤務態度が悪い、職務違反を犯した等、雇用主の都合で解雇したい場合

まず、基本的に労働能力や勤務態度だけでは解雇はできません。
対象雇用者に対しての教育、指導を見直し、それでも改善される見込みがない場合に初めて解雇ができます。

【２】経営状態悪化のため人員整理(リストラ)で解雇をしたい場合

これも、まず雇用主側が解雇をせずにすむよう努力をした結果、それでもやむを得ずといった状況でなければなりません。
経営状態を良くするために何か対策はしたのか、経費や運営方針について見直しをしたのか等、人員を削除しなくてもすむ状態であるならば、解雇はできません。
また、解雇対象者は第三者から見て公平でなければならないと定められています。
要するに、労働能力は高いけれど雇用主と性格的に合わない為解雇対象者にされる、といったことはあってはならないのです。

【３】企業の秩序を著しく乱すような、服務規律違反を犯した場合

これは制裁罰として行われるもので、懲戒解雇と呼びます。

• 職場での犯罪行為
• 経歴詐称
• 就業規律を破り、改める様がない
• 長期にわたる無断欠勤

だいたいこのようなことが懲戒解雇の理由となります。

この場合であっても、第三者から見て妥当だと判断できなければ不当解雇にあたります。

雇っているのだから雇い主に全ての権限がある、というわけではありません。
あきらかに不当解雇だと思ったら、弁護士や司法書士へ相談をしましょう。

しかし、残業代は労働基準法で支払わなければならないとはっきり定められています。
契約に含まれていないから、残業代はでないと言われたから、と諦めてしまわず、働いた分はしっかりと請求しましょう。

残業時間と残業代

労働基準法では、残業時間と残業代について、下記のように定めています。

・1日の労働時間は休憩を除いて8時間以上働かせてはいけません
・週の労働時間は休憩を除いて40時間以上働かせてはいけません

これを超過した場合、その労働時間に対して割増料金を支払わなければなりません。

これは、たとえ会社が定時を8時間以上に設定していたとしても、適用されます。
ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制を取り入れている場合は、1週間の労働時間で判断します。

また、雇用時に残業代は支払わない等の約束をしていたとしても、労働基準法で定められている以上雇用主は残業代を支払う義務があるのです。

残業代の割増料金

時間外労働をした場合は、時間外労働手当てがつきます。

【割増率】
※割増料金は、時給もしくは時給換算された料金に対して発生します。

･8時間以上：25%以上
･1ヵ月60時間以上：50%以上

･深夜(22時以降)の場合、時間外労働+深夜労働で50%以上
･休日出勤の場合、35%以上
･休日出勤で深夜労働の場合、60%以上

基本給与が月額固定である場合、
1ヶ月の賃金÷1ヶ月の所定労働時間
で時給を出します

残業代の不払い問題について、自分の場合は請求できるのかを知りたい、こういった場合はどうするのか、というような疑問がある場合はすぐにご相談ください。
残業代の不払い問題は無料にて相談を承っております。

また、セクハラやパワハラを行っている相手も自覚がない場合や、会社側が外に漏れることを恐れて内々に処理しようとしたりするケースも多く、第三者の介入なしでは納得のいく解決ができない場合も多々あります。

とはいえ、デリケートな問題で第三者には相談しにくい、今雇用契約を打ち切られると生活していけない、と法の専門家を間に挟むことを嫌がる方もいるでしょう。

しかし、セクハラ・パワハラ問題をそのままにしていては、精神的に追い込まれてしまい取り返しのつかないことが起こる可能性があります。
なるべく早く、解決の方法を探していきましょう。

セクハラ・パワハラを受けたら

まずは証拠をそろえることが第1になります。

誰にいつ何を言われた、または何をされたか。というようなことをメモでもかまわないので、残していくことが大切です。
言葉によるセクハラ・パワハラであるならば、その発言を録音しておけば証拠の1つとなります。

これを元に、会社（雇用主）に対して待遇の改善を求めます。
全く改善する気がない、または会社から報復措置として部署を変えられた、解雇されたなどの対応をされた場合は訴訟になります。

セクハラ・パワハラでの慰謝料の請求

セクハラ、パワハラの被害を受けて休職あるいは会社を辞めざるを得なかった、体調を崩して仕事ができなくなった、という場合には慰謝料の請求が可能です。

セクハラ・パワハラで慰謝料を請求する場合

1. 精神的苦痛または肉体的苦痛への損害賠償
2. セクハラ・パワハラにより雇用上の不利益を余儀なくされたことで失った経済的利益
3. 通院、治療にかかった費用

これらの請求を行うことが可能です。

セクハラ・パワハラの慰謝料の場合は、継続年数や地位、度合いによって慰謝料の額が大きく変わってきますので、だいたいどのくらいという金額の目安は出せません。
また、どのようなセクハラ・パワハラを受けたかという証拠が必要となってきます。

セクハラ・パワハラでの慰謝料請求を考えている場合は、まず法律相談.comへご相談ください。